自2021年8月石家庄邮电职业技术学院现代物流管理专业教师团队获评第二批国家级职业教育教师教学创新团队以来，通过两年多时间，为针对性提升团队教师能力，增强团队建设质量效果，学院发挥教师发展中心专家智力优势和邮政人才测评中心技术优势，制定团队教师能力标准、开发教师能力评价工具，将“诊断性评价-过程性评价-增值性评价”全流程贯穿团队建设全过程，形成教师“能力诊断-培养改进-有效使用”的闭环管理模式，有力推动了教师教学创新团队建设。

注重显能与潜能兼顾，构建教师能力标准

        学院围绕职业教育改革要求和团队教师能力提升需要，应用冰山模型理论，按照显性能力和潜在能力“全要素”评价的思路，采用行为事件访谈法、工作任务分解法、对标分析法等，构建了以“师德师风”为核心、以“10大能力”为重点、以“8项素质”为基础的“铸魂-强体-固基”教师能力标准。

        “师德师风”铸魂是以教育部《新时代高校教师职业行为十项准则》为依据，围绕政治立场、职业道德、行为规范等表现，构建了坚定政治方向、自觉爱国守法、传播优秀文化、潜心教书育人、关心爱护学生、坚持言行雅正、遵守学术规范、秉持公正诚信、坚守廉洁自律、积极奉献社会共10个方面的评价指标。

        “10大能力”强体是以教育部《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》为依据，结合学院现代物流管理专业特点，围绕“教、研、培、践、思”5个维度，构建了模块化教学设计实施能力、课程标准开发能力、教学评价能力、团队协作能力、信息技术应用能力、技术技能积累创新能力、企业培训开发能力、实习实训指导能力、项目设计运营能力和课程思政能力共10项能力评价指标。

        “8项素质”固基是指团队教师为高质量完成团队建设任务，需要具备的素质要求，属于冰山以下的潜在素质，是激发团队教师能够持续展现良好外在能力的内在因素。围绕正“心”、合“众”、践“行”、化“人”四个维度，构建阳光心态、积极进取、高效沟通、团队精神、任务推动、勇于创新、企业思维、文化认同8项素质评价指标。

注重线上与线下评价相融合，设计多元化评价工具

        学院围绕不同类别评价指标，针对性设计多元化评价工具，综合应用心理测量、成果举证、组织评审等线上线下评价相结合的方式，实现对团队教师冰山以上显性能力和冰山以下隐性特征的科学量化评价。

        针对师德师风评价，采取负面举证、自我评价与组织认定相结合的方式进行评价。首先，组织教师围绕师德师风评价标准开展自评。其次，组建师德考核评价工作小组，结合教师现实表现情况、学生评教情况和相关部门线索处理意见等，对教师进行综合评议，通过民主程序对教师师德师风表现进行评价并拟定师德师风评价等次，优秀等次的比例不超过本部门参评人员的30%。凡是出现学院教师师德失范行为负面清单所列内容的，根据情节轻重，评价结果为基本合格或不合格。

        针对10大能力评价，采用年度任务认领、工作成果举证、组织评价认定相结合的方式进行评价。年初，围绕团队年度任务计划，结合团队成员发展方向、能力优势与个性特点，采用教师认领与组织分配相结合的方式，将年度任务分解至团队教师个人，建立任务与能力评价指标的对应关系，并为各项任务赋予相应分值。年末，由教师发展中心组织专家，对每位教师的年度任务执行情况及执行成效进行综合评议，形成教师各能力上的积分值。

        针对8项素质评价，发挥学院测评中心技术优势，围绕评价指标，开发基于心理学的在线测评量表，应用在线测评信息系统组织教师完成测评答题，通过常模对标，生成测评报告，科学分析教师素质优势与短板，提出针对性培养发展举措建议。

        此外，应用学院测评中心经典测评工具，基于“贝尔宾团队角色理论”开展团队角色测评，识别并匹配教师在团队中擅长的角色类型；基于经典人格类型理论开展工作行为风格测评，了解教师的决策风格、领导风格、执行风格、沟通风格、协调风格等，推进团队成员的有效合作。

注重过程与结果评价相结合，打造全流程评价实施体系

        学院将评价贯穿团队建设全过程，分阶段实施“诊断性评价-过程性评价-增值性评价”。按照“边评价边应用”原则，及时将阶段性评价结果应用于团队能力提升计划制定和个人年度发展计划制定，探索纳入学院诊断平台动态观测预警，形成递进式、闭环式教师评价实施体系，精准助力教师能力增值。

        在评价周期上，师德师风评价每学期开展一次，能力评价以年度为周期实施，素质类指标作为人类较为稳定的行为风格和心理特征，在团队建设周期的前、中、后三个阶段各开展一次评价。

        团队组建初期，开展团队成员诊断性评价，形成团队能力画像和素质测评报告，将诊断出的团队整体能力素质短板，应用于团队培养方案制定，提升团队培养有效性。同时，将诊断出的教师个人能力素质情况，提供给团队成员，帮助其针对性制定个人年度发展计划，更好地发挥优势、补足短板。此外，参考团队角色测评结果中展现出的每位教师的角色类型，结合教师专业特长，为针对性开展团队分工提供决策参考，实现人尽其才；参考工作行为风格测评中展现出的团队成员工作行为特点，帮助团队成员增强自我认知，帮助团队负责人更好地进行团队配置。

        团队建设过程中，持续开展过程性跟踪评价，建立“一师一画像、一人一方案”精准提升、科学评价的团队教师培养使用机制。即年初由教师制定年度职业发展期望，并根据团队提出的教师年度任务目标要求，分析履行年度任务自身的能力差距，针对性提出能力提升举措及需要学院支持的事项，帮助教师一对一精准提升。年度末，由教师发展中心组织专家基于教师年度任务完成情况，对教师能力进行评价，形成教师能力积分成果库，作为下年度教师任务分配使用的重要参考，形成教师“培养-评价-使用”能力增值迭代的良性循环。

        团队建设后期，开展增值性评价。一是能力增值情况评价，通过对比教师各年度能力积分情况、个人年度总积分情况，任务完成率情况等，分析教师能力提升度。二是素质提升情况评价，通过对比团队建设前后教师个人及团队测评报告，分析其素质短板指标培养提升情况。三是个人职业发展情况评价，如教师职称晋升、岗位晋级晋等、学历提升、人才等级提升等情况。四是成果实现度评价，从标准性成果实现情况、学生培养成效情况、成果经验凝练推广情况、社会影响力提升情况等方面分析教师成长成果成效。

        学院创新的教师教学创新团队评价模式，将教师评价贯穿团队建设全流程，从仅关注评价“结果”向“过程+结果”并重转变，有效发挥过程性评价促发展、结果性评价助考核的双重作用。同时将评价结果有效应用于教师团队配置、培养、使用各方面全过程，实现教师团队评价有依据、培养有方向、使用有指引、激励有支撑，具有一定的示范性和可推广性，可为各学校加强职教团队建设提供借鉴参考。